當前企業(yè)面臨的(de)人(rén)力資源問(wèn)&±γ題
一(yī)、當前企業(yè)面臨的(de)人(rén)力資源問(wèn)題
1、規劃不(bù)清晰、目标不(bù)明(míng)确。
2、人(rén)力資源規劃不(bù)能(n₽↓♣éng)随著(zhe)環境的(de)變化(h>♥uà)而快(kuài)速調整，這(zhè)就(j¥←iù)使得(de)先前制(zhì)訂出的(λ λde)人(rén)力資源規劃失去(qù)了(le)現(δ₽xiàn)實意義、變得(de)難以操作(zuò)性、不(bù)可(kě)ε©≠≤執行(xíng)性，造成企業(yè)所需的(de)人(rén)才，尤其是(shì)核心人(rén)才不(♠♣α§bù)能(néng)得(de)到(dào)及時©π₹(shí)的(de)辨識、提前的(de)規劃、以及安全的 ≈(de)供給，為(wèi)未來(lái)戰略實現(x™÷₽iàn)埋下(xià)隐患。
3、零碎的(de)做(zuò)人(rén€≈÷γ)力資源局部模塊，沒有(yǒu)統籌性，多(duō)個(gè)模塊整合起來↔→↑¶(lái)後，還(hái)有(yǒu)很(hěn₩↑)大(dà)缺口，集團型人(rén)力資源管控功能(n←∏éng)難以建立。
4、培養方法單一(yī)，模式單一(yī)，缺乏對(duì)人(rén)才₹←分(fēn)層分(fēn)類的(de)培養設計 ¥(jì)。有(yǒu)些(xiē)企業(yè)雖然制(zhì)定了(le)明™♠ (míng)确的(de)人(rén)才培養計(jì)劃，但(dà↕×n)在培養模式上(shàng)照(zhào)搬其他(tā)企業(yè§ε)，并沒能(néng)結合企業(yè)自(zì)身(shēn)的(de)♦ ♠ 特點，進行(xíng)人(rén)才培養的(de)系統設計(jì)，Ωφ ÷以及合理(lǐ)培養方式的(de)選擇，針對(duì)企業(yè)進行(xí™Ωng)定制(zhì)化(huà)的(de)設計(jì)。
5、薪酬制(zhì)度不(bù)合理(lǐ)。
6、薪酬沒有(yǒu)“動态”起來(lái)，薪酬和(hé)績效表現(xiàn)關聯性不©€¶&(bù)強。
7、激勵的(de)手段過于單一(yī)，忽視(sh≠₽&≈ì)薪酬體(tǐ)系中的(de)“精神價值”。
二、優仕咨詢的(de)解決思路(lù)
優仕咨詢根據多(duō)年(nián)人(rén)力資源管理(lǐ)經驗及上('∑shàng)百家(jiā)人(rén)力資源咨詢服務經驗，獨創3D+3T的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)模型，核→"σ心就(jiù)是(shì)要(yào)把“企業(yè)發展的(de)不(b∞σù)同階段，員(yuán)工(gōng)職業(yè)發展®★的(de)不(bù)同階段，員(yuán)工(gōng)年(nián)齡增長 ≥£α(cháng)的(de)不(bù)同階段”這(zhè)三者有(yǒu)機(jī"✘≥→)的(de)對(duì)位，與企業(yè)發展戰略♣β↕相(xiàng)匹配的(de)組織發展、人 ¶φ(rén)才發展和(hé)學習(xí)發展相(xiàng)結合在一(yī™λ)起，彼此依托和(hé)促進員(yuán)工(gōng)去(∏←£₩qù)實現(xiàn)每個(gè)階段的(de)人(rén)生(sααhēng)使命，這(zhè)就(jiù)是₹∏ ±(shì)人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)內(n×∑èi)在法則。
企業(yè)發展階段（我們簡單分(fēn)為(wèi™€≤☆)創業(yè)、發展、成熟三階段）、職業(yè)發展階段、年(nián♥Ω)齡發展階段交集部分(fēn)越多(duō)時(shí)₩×λ，說(shuō)明(míng)人(rén)力資源管理(lǐ¶ )體(tǐ)系越穩定，企業(yè)發展良性可(kě)持續增長( &←cháng)，組織的(de)發展創造了(le)←♠足夠的(de)崗位與職業(yè)成長(cháng)機(j$↔ ī)會(huì)，員(yuán)工(gō©×ng)年(nián)齡增長(cháng)與職業(y÷♠♣γè)發展很(hěn)好(hǎo)的(de)支撐了(le)企業(yè)的(d€♥™±e)發展。
企業(yè)發展階段、職業(yè)發展階段、 ♦↓©年(nián)齡發展階段相(xiàng)鄰交集部分(fēn)就(jiù)¶$是(shì)組織發展、人(rén)才發展和(hé)學習(xí)發展需要(∏≥γyào)不(bù)斷優化(huà)和(hé)精進研究 ↕&的(de)部分(fēn)，此部分(fēnγ↑)的(de)研究必然促進組織診斷與變革、人(rén)才與崗位盤點§♠φ、薪酬績效與激勵、标杆學習(xí)與勝任力等工(≈± gōng)作(zuò)的(de)有(yǒu)序化(hu ₩®à)和(hé)合理(lǐ)化(huà)。當然我們在©∞§®組織發展、人(rén)才發展與學習(xí)發展的(d$♠e)實際操作(zuò)過程中必須注意與企業(yè)發展階段的(de)匹配，與內✔δ♣(nèi)外(wài)部職場(chǎng)≈£&人(rén)職業(yè)發展階段的(de)匹配，與不(bù)同∏€"φ階段對(duì)于職場(chǎng)人(rén)年(¥¶nián)齡要(yào)求的(de)匹配。
三、優為(wèi)客戶提供的(de)價值
1、解讀(dú)戰略，深入行(xíng)業(yè)，分(fēn)析環境，把握現₽'(xiàn)狀，對(duì)人(rén)力資源的(de)基礎進行(xíng)∏≤€¥充分(fēn)的(de)盤點與梳理(lǐ)；
2、提供科(kē)學、規範、系統的(de)人(rén)力資源規劃解決方案，在方→←γ≠案的(de)指導下(xià)明(míng)确♠✔₩≤目标、設計(jì)工(gōng)作(zuò)，促進效果的(deε≈$)達成；
3、提供全面的(de)數(shù)據分(f¶↑✘↔ēn)析與深度的(de)數(shù)據挖掘，建立更加人(rén)性化✘¶Ω(huà)的(de)、開(kāi)放(fàng)的(de)、充分(fēn)的↕ Ω∏(de)溝通(tōng)機(jī)制(zhì)，确保規劃盡 ∏γ可(kě)能(néng)準确、現(xiàn)實、£ ∑被共識。
4、能(néng)夠全面、的(de)定義職位對(duì)人(rén)的(¶βde)要(yào)求，完成崗位序列劃分(fēn)↓¥♣以及任職資格标準建立。通(tōng)過深入細緻的(de)分(fēn)析和(h₩←♦☆é)梳理(lǐ)，建立起相(xiàng)α對(duì)科(kē)學和(hé)适用(yòng)的(de)管理(l'' ǐ)體(tǐ)系，為(wèi)員(yuán)工(gōλ↔ng)的(de)職業(yè)發展通(tōng≈¶)道(dào)、管理(lǐ)者繼任計(jì)劃、員(yuán)工(gōng)培訓與開(kāi)發等工(gōng)作(zuò)奠定堅實的(de)基×↕礎。
5、為(wèi)人(rén)才的(de)儲備、使≠₹ 用(yòng)、激勵、培育等工(gōng)作×¥(zuò)提出建設性的(de)管理(lǐ)建議¥™♥✔(yì)，保障人(rén)才使用(yòng)的≤✘(de)計(jì)劃性、安全性、有(yǒu)效性。
6、幫助企業(yè)規劃人(rén)才隊伍的(de)角度，前置設計(jì)φ，保障企業(yè)發展的(de)人(rén)才之需。
7、通(tōng)過人(rén)力資源管理(lǐ)優化(huà)，實現(x♦€₹iàn)團隊效能(néng)的(de)提升。
四、客戶案例
某集團儲備幹部勝任力管理(lǐ)與人(rén)才發展案例（點擊查看(kàn)案例詳情）
某多(duō)元化(huà)公司薪酬績效改革案例（點擊查看(kàn)案例詳情）
組織診斷、人(rén)力體(tǐ)系、流程案例（點擊查看(kàn)案例詳情）
